De Nederlandse economie zit weer in de lift, en dat is ook te zien aan de arbeidsmarkt. Het aantal WW-uitkeringen daalt en het aantal vacatures stijgt. Uiteraard zijn er regionale verschillen. Volgens de ‘Arbeidsmarktrapportage Q3 2016’ waren er in Noord-Holland in het derde kwartaal van 2016 zelfs tien procent meer vacatures dan het voorgaande kwartaal, dit is ruim drie keer zoveel als het gemiddelde in Nederland. Daarbij komt nog eens dat er tijdens een groot deel van de crisis (van 2010 tot 2014) overal in Nederland banen verdwenen, terwijl dit aantal in Noord-Holland juist met 20.000 steeg. Het werkloosheidscijfers is hier dus ook laag.
Vooral in branches zoals IT en techniek was er in 2016 al een personeelstekort merkbaar, en naar verwachting zal dit in 2017 meer voor komen. De meest gevraagde functies volgens de Arbeidsmarktrapportage Q3 2016 betroffen dan ook software developer en onderhoudsmonteur van machines. De druk op de arbeidsmarkt zorgt dat je in Noord-Holland inventief moet zijn als het aankomt op het vinden van personeel. Hoe breng je een vacature in Haarlem, Amsterdam of Alkmaar onder de aandacht van geschikte potentiële kandidaten?
Via meerdere kanalen actief zoeken
Mensen die een baan zoeken doen dit vooral online. Met de komst van nieuwe media zijn er ook nieuwe kanalen bijgekomen om medewerkers te vinden, zoals vacaturewebsites en LinkedIn. Bij een tekort aan mensen is het echter niet meer voldoende om alleen een vacature te plaatsen, maar zal je zelf actief op zoek moeten gaan naar kandidaten met een passend profiel. Wees ook niet te terughoudend in het benaderen van mensen die al een baan hebben. Daarnaast is het nog altijd een groot voordeel voor mensen dichtbij hun werk te wonen, regionaal adverteren wordt weer steeds meer toegepast. Populair zijn bijvoorbeeld advertenties in regionale kranten en verenigingsmagazines, posters bij bioscopen en bibliotheken en flyers of folders die huis-aan-huis in de gemeente worden bezorgd.
Investeren in starters
Het is belangrijk potentiële kandidaten zo vroeg mogelijk aan te trekken. Zijn er bijvoorbeeld mogelijkheden om stagiairs mee te laten lopen in het bedrijf? Na afronding van hun studie gaan afgestudeerden namelijk vaak aan de slag bij de organisatie waar ze stage hebben gelopen. Voordeel is dat ze het bedrijf al kennen en je al weet hoe hun persoonlijkheid en werkhouding is. Om een functie extra aantrekkelijk te maken kun je mensen tijdens of na de stage interne opleidingsmogelijkheden bieden.
Bewaren van gegevens van sollicitanten
Een afdeling of organisatie groeit soms zo snel dat er binnen korte tijd meerdere vacatures ontstaan. Het is zonde als er iedere keer een heel vacaturetraject opgestart wordt. In de meeste gevallen solliciteren er meerdere mensen op een vacature. Het is dan altijd handig om te vragen of hun gegevens ook bij afwijzing bewaard mogen worden in portefeuille. Soms moet er namelijk gekozen worden tussen diverse goede kandidaten. Bij nieuw ontstane functies heb je al een kandidatenpool die je snel en direct kunt benaderen.
Pas de vacature aan voor een andere doelgroep
Heb je na het uitzetten van een vacature geen geschikte kandidaat kunnen vinden? Dan is dit misschien wel mogelijk door de functieomschrijving aan te passen. Kijk hierbij eens kritisch naar de gestelde eisen zoals opleiding. Is dit echt nodig, of kan iemand met een lagere of andere opleiding maar met meer werkervaring het werk ook uitvoeren? Daarnaast worden deeltijdfuncties steeds populairder. Door een vacature te splitsen in bijvoorbeeld een duobaan of twee deeltijdfuncties bereik je een hele andere groep werkzoekenden. Denk maar eens aan herintreders, studenten, oudere medewerkers of mensen met een arbeidsbeperking.
Medewerkers een rol geven bij de werving
Medewerkers van de organisatie kunnen een grote rol spelen bij de werving van nieuwe kandidaten.
Zij hebben mogelijk werkzoekende in hun netwerk, en helpen deze vanzelfsprekend graag weer aan een baan. De medewerker kan de potentiële kandidaat van veel meer informatie voorzien dan een vacature of website dat kan, namelijk over het soort organisatie, de collega’s en de werksfeer. Om het benaderen van geschikte kandidaten door medewerkers aan te moedigen, kun je een wervingsbonus beloven.
Hoe groot het personeelstekort vooral in Noord-Holland mogelijk de komende jaren met een groeiende economie weer wordt, door op een creatieve manier te zoeken vindt je altijd wel weer een geschikte kandidaat voor een functie. Het is hierbij erg belangrijk om ook over de langere termijn na te denken en bijtijds te plannen. Soms gaan organisaties pas naar een kandidaat op zoek als de nood echt hoog is, met een grotere kans op een minder nauwkeurige selectie.